Stress lavoro-correlato: analisi e considerazioni

14/05/2009 15.29.30 | scritto da: am.moro

Stress lavoro-correlato: analisi e considerazioni

Da qualche tempo molti imprenditori hanno manifestato dubbi e forti perplessità circa una integrazione alla legge sulla sicurezza del lavoro: tra la valutazione dei rischi, è stato inserito quello relativo allo stress lavoro-correlato (DLgs 81/2008).

L’Italia ha sottoscritto la norma europea dell’ottobre 2004 che introduce questo rischio, recependo le direttive dell’organismo internazionale attraverso la legge sopraccitata (precisamente Titolo IV art. 28) la quale però manca di un elemento basilare per la sua applicazione: la definizione delle “linee guida”.

Io mi pongo alcune domande, calandomi nelle vesti di un imprenditore; come può questi, responsabile della applicazione delle leggi, misurare lo stress?

Quale figura professionale è in grado di svolgere questa delicata attività in una azienda? Il responsabile della sicurezza, cui attiene questa valutazione, ha un profilo tecnico, preparato nella sua materia, ma non in grado di valutare quali possono essere le caratteristiche psicologiche (strettamente individuali) che generano stress in un individuo. Il medico aziendale è quasi sempre uno specialista in discipline diverse da quelle psichiche o, addirittura, un “generico” in medicina del lavoro.

Qualora ci si volesse avvalere di uno psicologo esterno, lo stesso, possedendo per sua formazione un approccio clinico e non conoscendo il complesso universo aziendale, come potrebbe formulare una valutazione pertinente allo stress lavoro-correlato?

Molte aziende si stanno mobilitando e stanno interpellando medici più o meno competenti in materia, la maggior parte dei quali rifiuta questo tipo di indagine perché mancano le linee guida da parte della legge.

Grandi industrie, d’altra parte, stanno gestendo questa tematica attraverso lo psicologo interno, con test e procedure studiate ad hoc per l’azienda, ma solo per rendere più prestigiosa l’azienda in termini di immagine e qualità.

Alcuni studiosi in Italia hanno pubblicato ricche documentazioni sugli strumenti di misurazione dello stress, molto dettagliate, molto articolate, a mio avviso macchinose, ma soprattutto molto costose. Sempre a detta degli stessi studiosi, lo strumento è applicabile a tutte le aziende di ogni dimensione e settore merceologico.

Non posso che dissentire, sia sulla metodologia che sull’applicabilità a tutte le industrie e settori merceologici.

Traendo delle conclusioni, dopo questa analisi, vorrei fare alcune precisazioni:

Il primo aspetto riguarda l’intero sistema di lavoro: l’insieme costituito da operatori, attrezzature, ambiente di lavoro e le azioni dei lavoratori stessi, vale a dire l’ergonomia e la progettazione ergonomica (i cicli di lavoro, la forza fisica e la postura richiesta, le capacità mentali, indicatori e segnali, dispositivi di comando, illuminazione ed altro).
Eventuali problemi di stress non possono non tenere conto delle caratteristiche psico-attitudinali del singolo. Ognuno di noi ha sensibilità stressogene differenti, perché influenzato dalla propria personalità, dal rapporto con il capo, dai problemi familiari ed ambientali esterni differenti. Conseguentemente, ognuno di noi reagisce con emozioni e comportamenti differenti in base alle proprie percezioni.

Il lavoro a turni, il lavoro straordinario indesiderato, il ritmo di lavoro accelerato, le variazioni del lavoro assegnato, la possibilità di interagire o meno con i colleghi e molti altri fattori vengono vissuti in maniera diversa.

Non credo esista un misuratore di stress lavoro-correlato, ma ritengo sia necessaria una buona gestione dell’impresa ed in modo particolare delle risorse umane:

· una attenta selezione ed accrescimento delle persone: non solo quello che esse sono, ma quello che potrebbero essere crescendo professionalmente (analisi delle potenzialità ... di tutti, capi e dirigenti compresi)

· la conoscenza del lavoratore e dell’habitat dell’impresa.

· Una gestione del personale attenta “ai segnali”, con un sistema premiante che venga accettato anche come sfida, un clima che favorisca l’iniziativa, la propositività, l’ascolto da parte della direzione aziendale.

A mio avviso, se le aziende si adoperano per “una buona gestione”, sapranno bene quali possono essere i fattori stressogeni della propria azienda e quindi delle persone, perché le conoscono. Potranno, perciò, più facilmente interpretare le attese “linee guida” ed adattarle alla propria impresa.

d.ssa Anna Maria Moro

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11 commenti

18/05/2009 10.06.09 | scritto da: Giancarlo Bonet

Oh, finalmente qualcuno che ha capito che nessuno possiede lo "tressometro"! Di fatto nelle aziende, piccole, medie e grandi c''é un solo personaggio che si interessa di ergonomia (disciplina che studia il lavoro umano e contiene anche gli aspetti psicologici): l''addetto all''ingegneria di processo (che però di solito lavora solo sullo studio dei tempi, dei metodi e dei modelli lavorativi di produzione)... e purtroppo, vista l''assenza del medico e dello psicologo (occupati a "riparare" ed a scrivere libri), si arrangia a studiare un po'' di psicologia, sociologia, antropometria ... per non inventare posti di lavoro e modelli lavorativi dannosi o pericolosi per il lavoratore. Restano estranei a questa attività i capi e coloro che organizzano il lavoro impiegatizio! Ora ci si mette l''Europa e lo Stato ... e creano una nuova burocrazia inutile che non risolverà il problema, ma creerà un nuovo adempimento burocratico (tassa indiretta) per scoraggiare l''imprenditore.

21/05/2009 14.27.57 | scritto da: Sabina Piccolo

Corretto affermare che molte aziende si trovano in difficoltà ...e anche molti consulenti nell''ambito qualità non sanno da che parte cominciare una simile valutazione e invece di rivolgersi a chi possiede le conoscenze e competenze necessarie si improvvisano esperti di stress... tuttavia una figura di riferimento esiste: si tratta dello PSICOLOGO DEL LAVORO, che con un percorso formativo ed esperienziale decisamente diverso da quello dello psicologo classicamente inteso possiede strumenti e competenze! Non dimentichiamo che lo psicologo del lavoro si occupa di organizzazione e di singoli allo stesso tempo, conosce le dinamiche aziendali, la gestione dei tempi, degli ambienti di lavoro ed in molti casi si occupa anche di sicurezza, di ergonomia e di usabilità (...tanto che ad oggi l''unico percorso universitario che comprenda un indirzzo ergonomico è proprio quello di psicologia!) Pertanto riterrei di poter affermare che proprio lo psicologo esterno, purchè sia uno psicologo del lavoro, sia la figura più adatta a svolgere questo tipo di valutazione!

24/05/2009 20.54.15 | scritto da: Anna Maria Moro

Rispondo alla dr.ssa Piccolo Ritengo sia corretto il suo riferimento alla psicologia del lavoro per svolgere questo delicato ruolo. Personalmente, per molti anni direttore risorse umane, vedo il problema dal punto di vista delle aziende. Mi riferisco all’imprenditore più diffuso nel tessuto industriale italiano: colui che dirige aziende medie e piccole (circa il 95[%]). Ha sempre considerato le regole per la sicurezza (la 626 ed in particolare in la valutazione rischi) come un COSTO, non un investimento finalizzato al miglioramento delle condizioni psico-fisiche del dipendente e quindi al contenimento dei potenziali infortuni sul lavoro (per non considerare poi l’inosservanza delle regole da parte dei lavoratori). D’altra parte, gli psicologi del lavoro, sono poco conosciuti da parte delle aziende e vengono “percepiti” come professionisti che intervengono sulle persone neurolabili, ma NON per le aziende. Credo quindi che l’errore sia duplice: • gli imprenditori ignorano la materia e sono molto diffidenti, dato che non vi conoscono; • gli psicologi del lavoro raramente investono il proprio tempo durante il loro corso di studi, vivendo nelle aziende a contatto con i processi lavorativi. A mio avviso gli psicologi del lavoro dovrebbero essere inseriti nella FABBRICA: solo allora potranno assolvere al ruolo consono alla loro preparazione.

25/05/2009 10.37.47 | scritto da: Giancarlo Bonet

Bene, stiamo arrivando al dunque! Quando ero giovane (molto tempo fa) mi hanno insegnato che il miglior modo di risolvere un problema é "non farlo nascere" ed in tal senso voglio rispondere ad ambedue. La giusta impostazione consiste nel progettare "il modo di lavorare" ... anche dei processi impiegatizi non solo di fabbricazione, in modo da salvaguardare i lavoratori dai rischi per la salute e per gli infortuni, il che comporta anche azioni di formazione a tutti i livelli. In queste fasi (progettazione e formazione) il tecnico del lavoro (che non é l''uomo Qualità) dovrebbe lavorare a fianco dello psicologo del lavoro (specialista che in azienda ... ci sta benissimo, magari nella Funzione Personale o nella Funzione Ingegneria di processo) L''errore sta invece nella volontà di controllare "a valle" attraverso nuove regole burocratiche che, insisto, altro non sono che tasse indirette che non risolvono il problema! Gli imprenditori delle PMI non sono così insensibili al problema Salute-Sicurezza-Gestione delle risorse umane, anzi proprio i "piccoli" considerano il lavoratore la principale risorsa dell''azienda. Ora che tutto sta cambiando, é giunto il tempo di abbandonare le vecchie impostazioni ed affrontare umilmente il problema insieme! PARLIAMONE

29/05/2009 18.27.40 | scritto da: Emidio Borghi

Purtroppo, nonostante il principio sia come sempre giusto, si darà la possibilità a molti (troppi forse) di fare gli stressati sul lavoro mentre le cause (e lo sappiamo bene tutti) sono altrove. Basterà riprendere un dipendente per un errore o una omissione o una distrazione evidente per vedersi arrivare certificati medici ed altre noie per fattori che nulla a che fare con l''Azienda. Strano che non si vedano gli innumerevoli morti da rischio chimico che ha causato milioni di morti (amianto ad esempio) e che viene affrontato con programmini generici da soggetti che con la chimica e la biologia nulla hanno a che fare. Vi siete mai domandati: come mai?

03/06/2009 11.58.08 | scritto da: Anna Maria Moro

Rispondo al sig. Borghi Purtroppo il malcostume dei certificati medici non sempre adeguati allo “stato di malattia del lavoratore” è abbastanza diffuso, anche per un certo lassismo da parte dei medici che non si rendono conto dei danni economici per le aziende. Ma queste hanno la possibilità di arginare il fenomeno: segnalare alla Commissione Medica Provinciale il protrarsi di certe malattie e la Commissione, oltre al dovere di sottoporre il lavoratore ai controlli pertinenti, richiamerà il medico di base a maggiori e rigorose verifiche, arginando così il proliferare dei certificati. Se il dipendente “fa il furbo”, quantomeno avrà un forte deterrente nel continuare a farlo. Per quanto concerne gli innumerevoli infortuni spesso mortali del passato, bisogna dire che il fenomeno, fortunatamente è in regresso: ci sono meno decessi e meno malattie professionali. Vorrei però sottolineare che molto spesso le leggi (in questo caso la 626), vengono DISATTESE sia da chi deve controllare, sia dalle maestranze; ad esempio il vestiario (guanti, scarpe, casco, ecc), per la prevenzione dei rischi. E’ necessaria una rigorosa applicazione della normativa da entrambe le parti. La negligenza, come spesso succede, da parte di Responsabili e Dirigenti, può essere stroncata dal rigore e dalla fermezza di chi è Capo del Personale il quale lo è anche dei Dirigenti. Devono essere applicati provvedimenti severi che sono previsti dalla normativa e dai contratti. APPLICHIAMO le leggi con rigore e CONTROLLIAMO senza alcuna tolleranza. E possiamo essere certi che neanche le Organizzazioni Sindacali avrebbero motivo di opporsi a provvedimenti disciplinari più o meno pesanti.

10/06/2009 16.50.22 | scritto da: Alessandra Cappella

Credo che le aziende possano essere un contesto prezioso per la crescita e per la realizzazione delle persone e quindi per la ricchezza di una società, così come lo è la coppia in termini relazionali, solo se persone con la sufficiente esperienza maturata sulla propria pelle, metta al servizio di tale contesto le proprie conoscenze e il proprio vissuto e solo se le aziende e il loro relativi manager saranno capaci di aprirsi mettendo a disposizione spazi e momenti di ascolto per i dipendenti desiderosi di mettersi in gioco e accogliere le cosidette problematiche da stress come opportunità di maturazione e sviluppo. Tutto questo sarà possibile grazie a quelle persone nonchè figure professionali che più che offrirsi come accademici esperti di medicina e/o psicologia, si offriranno come bacino di esperienza e vissuto da trasferire a chi ne fa esplicità richiesta nel momento in cui gli viene data questa opportunità.

24/07/2009 17.11.58 | scritto da: Dott.ssa Tiziana Beghin

E' certamente vero che una buona gestione delle Ru sarebbe la miglior cura, è certamente vero che ogni persona ha un suo "profilo" e che è ipossibile avere uno stressometro, tuttavia ritengo assolutamente indispensabile porre attenzione a due aspetti importanti: 1) persone con maggior sensibilità porebbero in un ambiente poco sereno (ed al lavoro si passa l'80[%] del proprio tempo) veder peggiorare la propria situazione psicologica 2) in certi ruoli/mansioni è un DOVERE civico nei confronti della società accertarsi che la persona sia in uno stato psicologico buono, in quanto lo stress, le pressioni psicologiiche, portano a compiere errori e distrazioni che hanno effetti devastanti (es. operatori sanitari, aautisti, macchinisti ecc), poi che lo stress dipensa dal lavoro o da cause esterne poco importa, ma poiché è nell'espletamento delle loro funzioni che potrebbero verificarsi eventi dannosi, è anche abbastanza giusto secondo me che il datore di lavoro, che peraltro, è il soggetto che ha maggiori contatti, ne verfichi l'idoneità; questa cosa di solito si fa in fase di assunzione, si valutano poi le competenze ed i rendimenti, mentre lo stress no. Sapete che la maggior parte degli incidenti stradali è conseguente ad un litigio o discussione o perdita o altro stress? E invece si valuta solo lo stato di ebbrezza...per una volta che si cerca un modo di aiutare le persone e a tutelarle siamo tutti qui a valutarne il costo. Difficile fare la valutazione? mah...io lavoro nel campo delle RU da anni e il mio primo intervento in azienda è volto a analizzare le potenzialità i punti di forza e il grado di pressioni degli individui, a trovarne rimedi con coaching e riorganizzazioni...non è uno spot...è solo x rincuorare i piccoli imprenditori!!!

03/08/2009 21.36.20 | scritto da: Anna Maria Moro

Le osservazioni che ho letto sono umanamente corrette, ma un’azienda non è un’organizzazione dove la gestione del personale ponga in primo piano l’approccio “clinico-psicologico”. Per decenni sono stata Direttore Risorse Umane ed attualmente consulente nello stesso settore. Mi succede molto spesso di sentirmi dire che certe persone non vanno bene o hanno, come dire, “problemi comportamentali”. Nella maggior parte dei casi gli imprenditori non fanno la selezione del personale in prima battuta e, qualora la facciano, non possiedono né una preparazione adeguata né la chiave di lettura per addentrarsi nei meandri della mente umana. Se un imprenditore deve assumere un amministrativo incarica il Responsabile dell’amministrazione, se un addetto alla produzione, il Responsabile della Produzione, e così via. Sono poche le aziende che hanno un Responsabile Risorse Umane. Come può un imprenditore capire se una persona è ipersensibile e potrebbe, nel corso dell’attività stressarsi maggiormente di altri, in virtù delle sue caratteristiche psicologiche? Come può, inoltre, verificare l’idoneità di una persona sul posto di lavoro? Non è il suo compito. Semmai sarebbe auspicabile una buona formazione ai Capi e Responsabili ai vari livelli sulla gestione del personale. L’imprenditore è un pragmatico che vuole nella propria azienda specialisti e professionisti sufficientemente equilibrati per affrontare tensioni, pressioni lavorative e varie criticità. Purtroppo o per fortuna una azienda (e meno che mai gli istituti ospedalieri) non è un’organizzazione umanitaria. Indubbiamente un dialogo costante ed incontri periodici con gli operatori possono far emergere reali problemi che possono generare o acuire lo stress ed il compito dell’azienda è quello di verificare fattori oggettivi legati all’organizzazione del lavoro. Dr.ssa Anna Maria Moro

10/09/2009 12.07.14 | scritto da: Enrico Figini

Personalmente credo che tutte le considerazioni fatte siano corrette, ma bisogna ricordarsi che vanno valutati i fattori di rischio stress e non lo stress. Funziona esattamente come per altri rischi, bisogna valutare le fonti di rumore e non il mal di orecchie. Di valutazioni ne ho fatte tante e sono riuscito, mi sembra, di trovare il giusto compromesso tra applicazione della legge, costi aziendali, utilità per azienda e dipendenti. Io ho capito bene come fare informando qui: http://www.ferrarisinibaldi.it/testounicostress/SSRweb/Home.html buon lavoro a tutti!

04/12/2009 12.39.15 | scritto da: Mariateresa

Infatti la normativa non chiede di valutare lo stress del singolo dipendente (che può essere chiaramente falsato da variabili intrapersonali), ma bensì di valutare il RISCHIO da stress legato al contesto lavorativo. Ovverosia si chiede alla aziende di valutare al loro interno le strategie messe in atto per contenere il potenziale sviluppo di uno stress cronico. Inoltre, uno psicologo preparato sul tema non farebbe altro che VALORIZZARE ciò che l'azienda già mette in campo per i suoi dipendenti! Nessun castigo, insomma!

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