Il blog di Organizzazioni Aziendali

15/02/2008 10.43.16 | scritto da: e.camerin

RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE: CAMBIAMENTI E NUOVE PROSPETTIVE

argomenti: Risorse Umane

I notevoli cambiamenti normativi economici e sociali degli ultimi decenni hanno modificato il mercato del lavoro. Cambia il modo di fare ricerca e selezione del personale, cambiano le necessità delle aziende. Ripercorriamo le tappe storiche:

o        Negli agli anni 70-80 non esistevano società di somministrazione del lavoro, anzi la Legge 23 del 1960, n, 1369 lo vietava. Esistevano poche società di ricerca e selezione del personale, il servizio era utilizzato da società di grandi dimensioni.

o        Nel 1997 con la legge 196/97 viene reso legale il lavoro temporaneo tramite agenzia: la diffusione capillare delle Agenzie Interinali (che si occupavano per lo più di posizioni operative e meno qualificate) contribuisce a favorire l’utilizzo dei servizi di società esterne per la selezione di personale qualificato anche in aziende di medie e piccole dimensioni.

o        La progressiva liberalizzazione del mercato dell’intermediazione della manodopera porta nel 2003 alla ridefinizione del sistema dei servizi per il lavoro (Legge 30/03, o Legge Biagi).

Cosa succede a questo punto?

o        Sono autorizzati all’attività di intermediazione:

§        Università, Scuole, Comuni, Camere di Commercio, Scuole Secondarie

§        Associazioni di categoria e Consulenti del lavoro

o        Le società interinali prendono il nome di Agenzie per il Lavoro sono autorizzate a svolgere attività di somministrazione, di ricerca e selezione e supporto alla ricollocazione del personale.

o        Continuano ad esistere le società di ricerca e selezione soprattutto per il personale qualificato.

o        Nel frattempo l’utilizzo di internet si rivela un fenomeno che rivoluziona il modo di fare selezione: è possibile infatti consultare banche dati di curriculum vitae on line e pubblicare annunci di offerta e ricerca di lavoro visibili in tempo reale dagli interessati.

Le cose dunque sono cambiate, ma quali sono le nuove criticità su cui è meglio riflettere?

§         Gli attori coinvolti e autorizzati nell’intermediazione sono numerosi, ma è così semplice gestirli e sfruttare al meglio tutti i canali attualmente disponibili per reperire le risorse?

§         Ed è così facile gestire i numerosissimi curriculum che pervengono dalle differenti fonti, selezionarli e valutarli in modo veloce?

§         E’ così facile trovare la risorsa perfetta, già costruita, che non abbia già un’altra proposta dalla società concorrente e che rientri nei costi che l’azienda è in grado di sostenere?

§         E’ così facile saper valorizzare le risorse già presenti in azienda, in modo tale che non scappino alla prima offerta economica superiore?

Oggi il reperire curriculum vitae non è più un problema ... problematico diventa invece evidenziare tra i numerosi curriculum le risorse potenzialmente giuste, i “Quasi Adeguati” da crescere e costruire attraverso un mirato processo formativo di completamento e costruzione ... riuscire poi a non lasciar scappare le risorse costruite, facendo in modo che siano parte dell’organizzazione, condividano la missione aziendale, vedano nel loro percorso professionale una crescita.

Per far fronte dunque alla situazione profondamente modificata e spesso ingestibile è necessario spostare  l’attenzione all’interno all’azienda più che all’esterno: dare possibilità ai “Quasi” da completare internamente all’azienda, più che affannarsi nella ricerca della risorsa perfetta costosa e difficilmente adattabile alla nuova realtà aziendale.

Bisogna valorizzare le risorse interne, attraverso progetti di accrescimento e di monitoraggio del clima aziendale, più che correre ai ripari dopo aver perso una risorsa scontenta ... magari resa nel tempo indispensabile e difficilmente sostituibile.

dott.ssa Camerin Elena

 

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8 commenti

27/03/2008 09.16.07 |  scritto da: Fabio Ferrarini

Sono d'accordo con le sue conclusioni, nella mia ancora breve esperienza di selezionatore ho potuto constatare come la maggiore disponibilità di canali di comunicazione tra candidati e azienda, soprattutto dal punto di vista informatico (caselle di posta elettronica, sezioni "career" sui siti aziendali, banche dati web) sia molto spesso un'arma a doppio taglio: da un lato, aumenta considerevolmente il bacino di candidati da poter selezionare, ma, dall'altro lato, abbondano le candidature caratterizzate da scarsa motivazione intrinseca verso l'Azienda, pervenute per via della minor invasività del canale informatico, rispetto a quelli tradizionali (posta ordinaria, contatto telefonico spontaneo, risposra ad annuncio sul giornale).

31/03/2008 11.32.25 |  scritto da: Elena Camerin

Sono perfettamente d’accordo con lei, molto spesso infatti il numero di candidati interessati ad una ricerca si riduce drasticamente al primo contatto telefonico di convocazione. Oltre alla scarsa motivazione intrinseca del candidato sottolineerei anche altre possibili motivazioni: la scelta di canali di recruitment non idonei (e quindi poco efficaci) e la poca attenzione alla stesura dell’annuncio di ricerca spesso poco chiaro e/o incompleto. Capita inoltre che, una volta convocati i candidati interessati, il colloquio sia fatto in modo sbrigativo e da persone non “addette ai lavori” e che, per questo motivo, non vengano indagati aspetti caratterologici, di personalità e motivazionali, fondamentali per la valutazione della candidatura giusta (vedi Post del dott. Sergio Zicari “Selezione fai da tè”). Elena Camerin

31/03/2008 17.04.37 |  scritto da: Fabio Ferrarini

Traendo spunto dalle sue affermazioni, credo che la gestione approssimativa del processo di selezione (in termini di attori coinvolti, ma anche di condizioni logistiche e temporali di attuazione), sia il segnale più evidente che il tempo destinato a queste attività non è considerato da determinate aziende un "investimento", ma una "spesa a perdere". Il concetto di "sistema integrato di gestione delle risorse umane", secondo il quale la selezione non è solo un processo che si attiva in seguito a un bisogno interno ma, piuttosto, un articolato sistema che interfaccia costantemente l'azienda con l'ambiente esterno, è patrimonio solo di poche grandi organizzazioni.

01/04/2008 10.11.52 |  scritto da: Giancarlo Bonet

E'vero, ma le grandi aziende sono il 6[%] e le PMI il 94[%] e anche presso le grandi aziende il Direttore Risorse Umane é troppo spesso il "Direttore Sindacale"... Di questi tempi, almeno nel Veneto, trovo più attenzione al problema da parte della piccola industria. Penso sia giunto il momento che il tradizionale Selezionatore diventi "Cosulente di fiducia per le Risorse Umane"

06/06/2008 22.47.41 |  scritto da: il centese

concordo con il dott.ferrarini, comunque il rischio di avere candidature non motivate è meglio del non averle per nulla, indice quest'ultimo di scarsa attrattiva. Convengo che le candiudature vadano coltivate attraverso la promozione coerente ed attraverso una vera politica di gestione risorse positiva e motivante. saluti al dott. fabio e agli altri

16/10/2008 10.30.08 |  scritto da: alessandra sorgente

Gent. dott.ssa Camerin, avrei bisogno di qualche suggerimento per reperire materiale su questo argomento. Devo scrivere una tesi per la prova finale del master a cui ho partecipato. La ringrazio..spero che possa aiutarmi..

17/10/2008 15.43.39 |  scritto da: Elena Camerin

Gent. dott.ssa Alessandra Sorgente l'argomento è piuttosto ampio per questo proporrei di incontrarci o sentirci telefonicamente. Organizzazioni aziendali srl è ben lieta di supportarla nel reperimento del materiale utile all'approfondimento di questo tema. Mi telefoni pure a questo numero: 0438/34543. Elena Camerin

26/02/2010 12.06.31 |  scritto da: veronica chifenti

Gentile Dott.ssa Camerin, anche io vorrei sviluppare la mia tesi universitaria su questo argomento, mi interessa particolarmente.. avrei bisgono di qualche suggerimento cosi da poter parlare con la mia relatrice.. la ringrazio anticipatamente

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